Problem solving o problem crash?
Caro amico, analizza questa frase:
Il direttore generale è il più grande “problem solver” dell’azienda che genera il più grande “problem crash”: l’anarchia deresponsabilizzata dei suoi collaboratori”.
Questa frase che sembra un paradosso, cattura in modo perfetto una delle trappole più insidiose e diffuse del management moderno.
Questa espressione fa riconoscere immediatamente il ritratto del tipico “Ego-Leader” o del manager che cede alla tentazione di sentirsi la “Provvidenza” della propria organizzazione, quasi che tutti debbano stare in ginocchio ad aspettare le sue decisioni. Questo tipo di direttore generale, spinto dalla ricerca della prestazione e dell’efficienza immediata, cerca di ergersi a “maestro e proprietario della natura”. Crede sinceramente di agire per il bene dell’azienda, ma in realtà è caduto nella rete di uno stakeholder molto pericoloso: “Orgoglio & Presunzione SpA”.
Per rendere questa frase meno enigmatica e capirne le dinamiche profonde, possiamo spiegarla attraverso il Pensiero Sistemico e il concetto di Empowerment, pilastri del mio pesiero:
• Il furto dell’apprendimento: Quando il direttore generale si pone come l’unico “problem solver”, commette un errore relazionale fatale: non rimanda al collaboratore la responsabilità di trovare la soluzione, ma se ne fa carico personalmente. Agendo così, egli vanifica una preziosissima occasione di apprendimento per la sua squadra.
• La trappola della deresponsabilizzazione: I collaboratori, vedendosi costantemente esautorati dal vero “potere” di decidere e di governare gli eventi, perdono motivazione e autostima alla prima difficoltà. Si adagiano nella passività, trasformandosi in “spettatori passivi di ciò che accade”. Finiscono per rifugiarsi in un comodo alibi, pensando: “chi me lo fa fare?” o “è meglio non avere responsabilità”. Accettano di vivere in una realtà aziendale meno stimolante ma più deresponsabilizzata, giustificandosi con il pensiero che “tanto il capo è lui, l’azienda è la sua”.
• Il “Problem Crash” (l’atrofia e l’anarchia del sistema): In termini di dinamica dei sistemi, il comportamento di questo direttore innesca l’archetipo del “Transfert” (o spostamento del peso). Più il capo interviene a risolvere i problemi come un eroe (attuando una soluzione sintomatica), meno il team sviluppa le competenze per affrontarli (soluzione fondamentale). Nel tempo, le capacità autonome dei collaboratori si atrofizzano e la loro dipendenza dal manager aumenta. Il vero “crash” e l’anarchia nascono proprio qui: senza una leadership distribuita, non appena il direttore non può intervenire su ogni singolo dettaglio, il sistema aziendale collassa perché nessuno si sente più in dovere di decidere o di prendersi cura dell’impresa.
In sintesi: il vero compito di un leader non è risolvere da solo i problemi operativi, ma agire come un “facilitatore dell’apprendimento”, adottando una delega basata sul paradigma OSO (Olistico, Sistemico, Omeopatico) capace di trasferire fiducia e autonomia ai collaboratori.
Ora ti faccio due domande:
– nella tua esperienza professionale, ti è capitato più spesso di osservare direttori generali che si atteggiano a “salvatori” oppure leader capaci di far sbocciare l’empowerment nel proprio team?
– E tu, come reagisci se un tuo superiore si sostituisce a te nel risolvere una criticità che ti era stata affidata?
Buona riflessione, Ciao Roberto